罗永浩又创业了。

在前不久的一场直播中,罗永浩透露了自己的新创业项目——在AR领域成立一家新公司。他期望这家名叫“Thin Red Line”的新公司,能够在平台层面参与性的科技革命。

为这个新项目,罗永浩还立了个Flag——苹果日渐式微日,便是TRL出手收购时。

这个目标称得上宏伟,但再宏伟的目标,也需要落实成一步步具体的操作。而无论在哪个领域,创业者都需要面对两个问题:人从哪里来,怎么管?

这一次,罗永浩的选择是:把公司开在飞书上。

01

小公司也会得大公司病吗?

罗永浩撞上了一个机会。

在成为字节跳动麾下的权重业务后,飞书在市场上的动作变得越来越快。它最新的行动之一,是公布了一项名为“领飞”的中小企业扶持计划。

所谓的领飞计划,针对的是国内100人以下的小公司,它们不仅可以免费使用标准版飞书0ffice,免费获得100个飞书OKR账户,还可以免费解锁一系列组织管理功能。

这给了创业者罗永浩一个新可能:用一款工具和它的内涵,从源头上解决创业公司可能会遇到的种种问题。

即使是百人小公司,也同样面临着和大公司一样的难题,比如招聘。

无论公司大小,人的决策,都是推动具体业务的依托。一位创业者可以花时间选择合伙人,招聘业务骨干,搭建核心团队。但他不可能亲自给公司招一两百人。

同样,这一两百人进入公司后,如果都汇报给一个人,也意味着无效的管理。当公司规模继续变大时,如何继续发现优秀的人才,或者让他们能够被发现,这都是对于创业者的考验。

在那些千人规模的大公司,这样的问题一旦出现,管理者便会成为招聘的奴隶,CEO也被迫变成了首席人力官,甚至是一线HR。

但问题还远不止于此。

作为一家专注家具设计的新零售品牌,Cabana走过了产品和服务被认可、被接受的初创期,拿下了一把业内奖项。却要面对一个组织内的难题:那些优秀员工该如何激励、那些潜力员工应当怎样培养?

除了人才成长体系之外,Cabana还有自己的独有难题:它的业务,拥有采购、合同、物流等多个复杂环节,在团队异地协同的团队,需要将大量琐碎信息规整传递。老员工尚且熟门熟路,新员工难免盲人摸象,需要花费大量时间摸索学习。

这种效率的浪费,构成了对无数Cabana类型公司的又一重挑战。但这样的问题,其实在那些迈过初创期的大公司中,同样存在,甚至于当它们在达到数千人的体量后,依然需要重整业务流程和人才体系。

在那些新领域的创业公司里,新业务可以让它们找到业务蓝海,却无法让他们规避管理的难题。

作为估值过亿的中国新商业知识精选服务商,笔记侠要为150万+用户提供优质的商业知识。但在它海量的商业干货中,却很难找到解决自己问题的答案。

会议,是人类有史以来最重要的组织行为,它可以达成共识、解决分歧,实现上情下达和下情上通。但它也有个问题:占用时间。传统的会议形式一旦频繁冗长,就会和业务形成碰撞,影响员工的实际产出效率。

一家公司一旦步入百人规模,团队和部门势必会出现。不同的业务团队,需要彼此协作。但传统的方式,则是依靠“一张张嘴、一双双腿”的面对面沟通。想要提效,就需要把所有人召集起来组织会议。这样一来,又落入了文山会海的死循环。

在那些外企的辉煌岁月中,如何让协作高效、让会议减少,既是困扰各BU老大的难题,也是一线员工想摆脱的苦恼。

《奇葩说》《乐队的夏天》《一年一度戏剧大赛》……这些综艺节目都很成功,但打造它们的米未传媒,却需要面对一些创意外的难题。

由于行业的特殊性,积累核心客户资源对于米未传媒非常重要。

但整个部门的商务资源没有统一整合,客户资源流失的风险极大。同时由于销售前期没有一个共识,经常会发生多个销售同时对接同一个客户的情况,不但影响效率,也让客户丧失好感。这种商务管理的问题,曾一度成为CEO马东的最头疼之处。

同样,在那些渠道遍布全国,产品覆盖各省的大型企业里,渠道之间“抢单”、“窜货”、“价格洼地”、“多头对接”的销售难题,一度也是销售负责人耗费精力最多之处,许多时候,一位身居VP层的管理者,甚至需要亲自下场协调某个客户、某个合同的争议。

这些明明发生在大公司身上的难题,却实打实地发生在中小型企业头上。以至于许多老板挠头不已:我的公司明明百人上下,为何得上了大公司病?

02

照单全收,

可能水土不服

初创中小企业的老板,其实是一个最有趣的角色。

因为公司业务集中、层级扁平、人数较少,所以他经常需要躬身入局,面对各类一线的业务难题。所以在实际上,他常常是公司最大的Sales,最大的产品经理,最大的HR,也是最大的行政。

因此,当管理难题扑面而来时,他也会化身最大的咨询专家,亲自面对,亲自学习,并尝试亲手解决。

解决的途径,也是千差万别。

依靠自身的管理经验、阅读彼得·德鲁克的著作、参加各种管理课程、学习经典管理方法、尝试在老板圈里取经……甚至引入管理咨询公司。

经过这样一番学习,老板们往往会了解到,那些明明是大公司才会产生的问题,却实打实的发生在中小型企业头上。原因其实并不复杂:

公司本就由人聚集而成的组织,各种由人性而导致的问题,都会出现,在许多时候,与组织的大小并不相关。

无论是创业企业的老板,还是那些员工,都会明白一个事实:公司无论规模大小,都有着相近的管理理念。因此在他们的企业里,管理者居于顶端,向下逐级形成金字塔形的管理网络,基本上是标准配置。

这样的配置虽能保证标准化的高效实施,但也极大削弱了团队组织里的个性和主动性。最终导致员工之间缺乏关联性任务协同推进,使得管理者难以统揽全局,把控项目进程的效率低下。

同时,金字塔的模式,往往又具备一个特征——最高管理者的个人能力极强,但团队能力随着层级衰减。

在中国,再大的企业,也遵循着一个原则——上级领导下级。原则上,上级管理者对下级的各项工作都有决策权,可以推翻下级所有决定。但管理者不可能掌握、处理所有信息,所以具体事务,实际上需要由下级全权处理。即使上级管理者想要干预,常常也不得不依赖下级提供的信息。

即使在小公司里,这些信息也常常是复杂多变,模糊不清的。它要求人力管理的实际权力和责任都高度个人化。即使用再详细的规章制度与流程,也无法取代个人决策。

因此,无论是人才招聘、业务管理、还是员工考核,其实都面对这一个共同的问题:解决信息优势和信息质量。

这往往是现成的经典管理方法、现有的管理课程做不到的;彼得·德鲁克的著作虽好,却更多停留在思想而非实操上;那些来自老板圈的“真知灼见”,往往脱胎于自己对企业的治理心得,普适性有限;而咨询公司的困境就更明显,在时间有限的前提下,一个现实的问题是:他们和老板,谁更了解公司。

当信息导致最高管理者的视野有限,团队能力与效率衰减、协作障碍重重、架构使个性和能动性弱化时,整个管理就会陷入“人不见了”的尴尬境地。

更尴尬的是,如果想要图省事,一味照搬现有的“金科玉律”,很有可能反倒费事,那些把教材、课程、他人经验和咨询方案照单全收的老板,往往很快就会学会一个词:水土不服。

03

有型的工具,

无尽的管理思想

老板们在尝试引入这些方法时,其实做对了一件事,但也犯了一个错误。

老板们做对的地方,是看准了方向——即使是小公司,也需要一场提升效率、解决问题的“精兵简政”。

凡是意识到这一点的老板,都可以在管理者的考核中,拿到80分。但他们犯的错误,却让他们丢掉了最后的20分。

但这二十分不是附加题,它是决定公司生死的二十分。

这些照搬来的组织管理方法,往往是先确定思想,再确定制度,然后设计流程,最后将它们写进规章、写进业务操作手册和公司OA系统。

但这个做法,却忽略了一件事情:用什么工具去承载它?

而这正是飞书最大的差异之处。

它提供工具、方法和全面的信息,但不干预决策。它的主要工作是全面的展示信息,缩短信息流通的链条,让更优秀的人才能够被看到,让更准确的信息能够被呈现,接着推动更好的决策,却绝不先入为主地在企业内部来一场大转弯。

如果没有优秀适用的人才管理工具,显然,这场管理“大兵团打仗”的人才管理规模化运动,将无从谈起。

现在,在“领飞计划”下,一场“以一灯传诸灯,终至万灯皆明”的管理工具赋能运动开始了。

极客公园创始人张鹏给出了“飞书将功能的整合做到了极致”的评价。

这样的评价,来自于极客公园员工工作时的“爽”感。

由于飞书功能的整合,员工不再需要多个软件来回切换,同时这些功能在飞书里都可以交互引用。以往需要多平台同步沟通的内容,如今仅仅需要在飞书文档里的一个@就足以满足,被@的员工在看到后,无需回复,飞书就自动给标记好“收到”。可以说,飞书消除了大量无意义的附加动作,信息流通更为便捷。

影视飓风更是因飞书的整合,使得项目产出周期由35-40压缩到最快5天,同时由于不再需要购买多种办公软件,从而节省了很多不必要的成本。

国内脱口秀领军公司笑果文化,同样是飞书的受益者。

内容工作者往往靠灵感工作,笑果文化的创作者们作息时间每一个都不一样:可能有10点钟起来创作的,也有下午2点钟起来创作的,也有夜里2点才创作的。

因此笑果文化急需一个可以不受时间和空间限制的开会、沟通的办法。

笑果文化最终通过飞书解决了这一问题,比如李诞曾将一份3万字的文档发到飞书工作群中,之后所有的创作者都会去看,看完之后有评价,有点赞,也有线下沟通、回贴。

而在理想汽车公司,飞书带来的优势更是突破了创始人李想的预期。

在短短两个月时间,整个公司就搬进飞书后,李想发现OKR的应用,不但让设定的季度销售完成率不断上升,达到99%,还能让员工们清楚地明白自己在创造怎样的价值,并为员工带来成就感。

之后,飞书的应用似乎为公司带来某种惯性。

员工的成就感带动了热情,创造力也就此提升。在战略会上,经常会出现部门主动进行第二次沟通的情况,复盘也变得更为积极,就连财务总监都乐于参与到自动驾驶部门的讨论中,部门之间墙壁彻底打破。

此后,理想的同事们把大大小小的事务都搬到飞书中,哪怕仅仅是充电桩互助、帮助流浪狗,大家都更习惯在飞书中处理解决。

而在这些同事热衷的大大小小事务中,同事们更乐意主动优化协同、管理的方式,进而对公司的管理体制产生影响。

诸如此类的痛点和解决方案,飞书真正做到了帮助中小企业“把公司开在飞书上”。

曾经,中小型企业往往单靠老板早年间积累的资源,足以让一个几十甚至上百人的公司吃喝不愁,因此中小型企业受惯性影响,更关注于新业务、新资源的挖掘,却忘记另一个重要因素——公司的运转效率。

从更广视角上来看,一个比较成熟的市场,竞品公司之间的业务已经相差无几,这时候比较的反而是公司本身的运转,这种情况下,公司自身的运转效率变成了未来最重要的竞争力。

想要获得足够好的运转效率,公司势必要打破上下之间的迷雾,让公司各级信息、数据能够更为便利、有效的在公司内部流转。

在数字化浪潮中,信息重构了机器的生产方式,使得数字化和信息化得以赋能百业,制造方式从过去的大工业生产进化到工业4.0阶段。

同样,对于先进工具的应用,也自然可以改善企业的人力体系管理效率。

但比这更重要的是,这种依靠数字化工具进行管理实践的方式,一旦形成正向循环,它的效应就会从“精益求精”的变化中体现出来——企业内部各级管理者最终得以养成“依据高质量信息进行决策”的管理习惯,从而步入了盘活人力财富、让人的因素持续变强的正向循环。

中国的现代商业,已经走过了国内市场需求红利、中低端劳动力红利的前两个阶段。现在,它迎来了“高等教育红利”的新阶段,大量接受了高等教育的人才在现代企业里汇集,把这些人力财富用好,增值,将是中国企业未来最重要的红利来源。

而另一方面,现代企业的管理高度信息化、数字化,一部手机、一台电脑,就可以完成过去很长一段时间内依赖人与人面对面沟通的协作。这些信息终端,正和人紧密结合一起,成为公司生产力的代名词,也使得“把公司开在飞书上”成为可能。

在这两重背景下,任何优秀的组织,都需要依靠数字化的先进管理工具,去最大程度地激发一个个受过高等教育的个体,让他们的创造力与知识发挥作用,让企业的效率更高,冗余和黑洞更少。

比起经营业绩上的一城一地,这恐怕才是真正被忽略的价值。

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